[스타데일리뉴스] 회사(사용자)의 일방적인 해고 처분 후에는 언제나 부당해고 문제가 뒤따르고 있다. 불과 몇 달 전에 일어난 국내 모 기업에서 노동자들을 대량 해고 한 사건이 아직까지도 이슈가 되는 것을 보면 알 수 있다.
근로기준법은 근로자의 최소한의 권리를 보장하는 것을 목적으로 하는 법률이다. 근로자 개인에 비해 상대적으로 강한 입장에 있는 사용자에 대하여, 적어도 근로기준법에 정해져 있는 내용은 반드시 근로자에게 제공할 것을 법률로써 강제하고 있는 것이다.
근로기준법은 사용자와 근로자 간의 근로계약에 관해서도, 이를 사용자가 임의로 해지하지 못하도록 정하고 있다. 민법상 계약에 관한 법리에 따르면 당사자 간의 계약은 자유로이 해지할 수 있고 다만 해지하는 경우 손해배상 등 책임의 문제가 발생할 뿐이지만, 근로기준법의 적용을 받는 사용자와 근로자 간의 근로계약의 경우에는, 계약의 당사자인 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 엄격히 정해진 해고 사유와 절차에 따라서 진행해야 한다.
근로기준법 제23조 제1항에서는 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 해고의 ‘정당한 이유’가 있어야 한다고 규정하고 있다. 비록 해고 사유를 취업규칙이나 근로계약서에 기재해 두었더라도, 그 기재된 내용이 ‘정당한 이유’에 해당하지 않는다면 이를 이유로 해고할 수 없다.
일반적으로, 회사의 취업규칙 등에는 ‘근무 성적이나 근무능력이 불량한 경우’, 즉 인사평가 성적이 좋지 않거나 근무실적이 현저히 좋지 아니할 때에는 해고할 수 있다고 규정하고 있는 경우가 많다. 인사평가나 근무실적은 상대적으로 평가되는 것일 뿐만 아니라 그 해의 경기, 회사의 내부 사정 등 여러 요인에 따라 변동되는 경우가 많아 해고의 절대적인 기준을 정해 두기가 곤란하다. 이에 해당 규정을 적용하여 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로자의 근무 성적이나 근무능력이 해고의 사유가 될 정도로 불량하다고 판단할 수 있는 기준이 무엇인지가 중요하다.
최근 대법원에서는 업무수행능력 부족을 이유로 한 해고의 정당성 판단 기준을 제시하였다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결). 사용자가 근로자의 근무 성적이나 근무능력이 불량하다는 이유로 근로자를 해고하기 위해서는, ① 근로자의 근무 성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 인사평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어졌어야 하며, ② 근로자의 근무 성적이나 근무능력이 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우’에 한하여 해고의 정당성이 인정된다고 판단하였다.
즉, 단순히 근로자가 다른 근로자에 비해 근무 성적이나 근무능력이 낮은 정도로는 정당한 해고라 할 수 없고, 일시적으로 또는 1~2년의 짧은 기간 동안 근무 성적이나 근무능력이 불량한 정도를 정당한 해고 사유에 해당하기 어려우며, ▲근로자의 지위와 담당 업무의 내용 ▲그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도 ▲근로자의 근무 성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간 ▲사용자가 교육과 전환배치 등 근무 성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 ▲개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무 성적이나 근무능력의 개선 여부 ▲근로자의 태도 ▲사업장의 여건 등 여러 사정을 모두 고려하였을 때, 도저히 고용관계를 계속할 수 없다고 판단되는 경우에 해고의 정당한 이유가 있다고 판단할 수 있다는 것이다.
위 사건의 경우, 해고된 근로자는 7년간 인사평가에서 전체 4,000여 명의 동일 직급 직원들 중 최하위의 업무수행실적을 보였고, 3~4회 직무 경고를 받았으며, 사 측에서 위 근로자에게 10개월 동안 업무수행에 관한 교육을 하고 직무 재배치를 하였음에도 불구하고 그 이후 실시된 인사평가에서 업무역량 부족, 업무상 실수로 인한 문제점 발생 등이 지적되어 해고되자 이를 부당해고라고 주장하였으나, 대법원 판결은 위 해고를 정당하다고 판단한 원심 판결을 정당하다고 판결하였다.
대법원 판결은, 사용자가 근로자의 근무 성적이나 근무능력을 공정하고 객관적으로 판단하여 성적이 불량한 근로자에 대해서는 근무 성적이나 근무능력을 발전∙향상시킬 수 있는 기회를 충분히 제공하였음에도 불구하고, 이러한 기회를 부여받은 근로자가 근무 성적이나 근무능력을 개선하지 못한 경우 이를 원인으로 한 해고는 정당성을 인정받을 수 있다는 것이다. 근로자의 고용안정성과 사용자의 경영상 해고의 필요성을 모두 고려하여, 어느 한쪽이 부당한 피해를 입지 않도록 업무수행능력 부족을 이유로 한 해고의 정당성을 판단하는 기준을 제시한 것으로 보인다.
사용자의 입장에서, 근로자에게 급여를 지급하는 대가로 일정 수준 이상의 업무수행능력을 기대하는 것은 당연하며, 근로자의 업무수행능력 부족으로 인해 추후 상당한 손실이 일어날 우려 등을 고려하여 해고를 고려하는 것은 당연한 일이다. 그러나 해고의 정당한 사유가 인정되지 않는 경우 부당해고를 원인으로 한 손해배상청구소송 등 근로자가 제기한 소송의 패소 부담, 부당해고로 인한 기업 이미지 실추 등 더 큰 손해가 발생할 가능성이 있음을 함께 고려하여, 사용자는 근로자의 해고 여부를 고심할 때 그 요건이 충족되었는지 면밀히 검토하고 그 정당성이 인정될 수 있는지 충분히 검토하여야 할 것이다.
▲ 의정부 법률사무소 교연 조하영 대표변호사